Hier findest du eine Liste aller Fragen, die in Kenjos Pulse-Umfrage enthalten sind. Du hast die Möglichkeit, in regelmäßigen Abständen eine Umfrage an deine Mitarbeiter zu senden, um verschiedene Faktoren in Bezug auf das Engagement deiner Mitarbeiter zu messen. Beachte, dass das System jedes Mal, wenn es eine Pulsumfrage sendet, andere Fragen auswählt. Daher erhalten deine Mitarbeiter nicht alle Fragen auf einmal.


Diese Fragen beruhen auf den Untersuchungen von Psychologen und Experten zu diesem Thema. Am Ende dieses Artikels findest du eine Kopie der Quellen.


Wie du Pulse aktivieren und in deinem Unternehmen einsetzen kannst, erfährst du in diesem Artikel.


FaktorUnterfaktorFrage
Berufsautonomie
BerufsautonomieTerminplanDie Arbeit erlaubt es mir, selbst zu entscheiden, wie ich meine Arbeit einteile.
BerufsautonomieTerminplanBei der Arbeit kann ich selbst entscheiden, in welcher Reihenfolge die Aufgaben erledigt werden.
BerufsautonomieTerminplanDer Job erlaubt es mir, meine Arbeit selber zu planen.
BerufsautonomieUnabhängigkeitDie Arbeit erlaubt es mir, selbst zu entscheiden, welche Methoden ich für meine Arbeit verwende.
BerufsautonomieUnabhängigkeitDie Arbeit bietet mir ein hohes Maß an Unabhängigkeit und Freiheit bei der Gestaltung meiner Arbeit.
BerufsautonomieUnabhängigkeitDie Arbeit erlaubt es mir, selbst zu entscheiden, wie ich meine Arbeit erledige.
BerufsautonomieAutoritätDie Arbeit gibt mir die Möglichkeit, meine persönliche Initiative oder mein Urteilsvermögen bei der Ausführung der Arbeit einzusetzen
BerufsautonomieAutoritätDie Arbeit erlaubt es mir nicht, viele Entscheidungen selbst zu treffen.
BerufsautonomieAutoritätDie Arbeit bietet mir eine große Entscheidungsfreiheit
Arbeitsplatz
ArbeitsplatzVorgesetzterMein Vorgesetzter ist nicht hilfsbereit, wenn ich ein Problem bei der Arbeit habe.
ArbeitsplatzVorgesetzterMein Vorgesetzter kümmert sich wirklich um die Auswirkungen der Arbeitsanforderungen auf mein Privat- und Familienleben.
ArbeitsplatzVorgesetzterIch werde von meinem Vorgesetzten anerkannt, wenn ich gute Arbeit leiste.
ArbeitsplatzVorgesetzterMein Vorgesetzter ermutigt mich, neue und bessere Wege zu finden, Dinge zu tun.
ArbeitsplatzVorgesetzterIch erhalte das notwendige Maß an Schulung, um meine Arbeit effektiv auszuführen
ArbeitsplatzKollegenMeinen Kollegen liegt mein Wohlbefinden am Herzen
ArbeitsplatzKollegenIch bin Anfeindungen und Konflikten seitens meiner Kollegen ausgesetzt.
ArbeitsplatzKollegenMeine Mitarbeiter ermutigen sich gegenseitig, zusammenzuarbeiten.
ArbeitsplatzKollegenMeine Mitarbeiter sind hilfreich bei der Erledigung der Arbeit
ArbeitsplatzKollegenMeine Mitarbeiter sind kompetent in der Ausführung ihrer Arbeit
ArbeitsplatzKollegenMeine Mitarbeiter haben ein persönliches Interesse an mir
ArbeitsplatzUnternehmen[Name des Unternehmens] interessiert sich sehr wenig für mich
ArbeitsplatzUnternehmenDas Management von [Name des Unternehmens] kümmert sich um meine allgemeine Zufriedenheit am Arbeitsplatz.
ArbeitsplatzUnternehmenDas Management von [Name des Unternehmens] kümmert sich sehr um mein Wohlbefinden
ArbeitsplatzUnternehmenDas Management von [Name des Unternehmens] berücksichtigt meine Ziele und Werte.
ArbeitsplatzUnternehmenDas Management von [Name des Unternehmens] interessiert sich für meine Meinung
ArbeitsplatzUnternehmenSelbst wenn ich die bestmögliche Arbeit leisten würde, würde die Geschäftsführung von [Name des Unternehmens] dies nicht bemerken.
ArbeitsplatzUnternehmenDas Management von [Name des Unternehmens] ist stolz auf meine Leistungen bei der Arbeit
ArbeitsplatzUnternehmenDas Management von [Name des Unternehmens] ist bereit, sich zu erweitern, um mir zu helfen, meine Arbeit bestmöglich auszuführen.
Feedback
FeedbackVom JobDie Arbeitstätigkeiten selbst liefern direkte und klare Informationen über die Wirksamkeit (z. B. Qualität und Quantität) meiner Arbeitsleistung
FeedbackVom JobDie Arbeit selbst gibt keine Rückmeldung über meine Leistung
FeedbackVom JobDie Arbeit selbst liefert mir Informationen über meine Leistung
FeedbackVom VorgesetztenIch erhalte von meinem Vorgesetzten fast keine Informationen über meine Arbeitsleistung
FeedbackVom KollegenAndere Personen im Unternehmen, z. B. Vorgesetzte und Mitarbeiter, geben Auskunft über die Wirksamkeit (z. B. Qualität und Quantität) meiner Arbeitsleistung.
FeedbackVom KollegenIch erhalte Feedback zu meiner Leistung von meinen Kollegen
Führungsqualität
FührungsqualitätCharismaMeine Führungskraft spricht mit Begeisterung darüber, was erreicht werden muss
FührungsqualitätCharismaMein Vorgesetzter betont, wie wichtig es ist, ein kollektives Sendungsbewusstsein zu haben
FührungsqualitätCharismaMein Vorgesetzter verwendet Symbole und Bilder, um seine oder ihre Ideen zu vermitteln
FührungsqualitätCharismaMeine Führungskraft ist nicht zuversichtlich, dass die Ziele erreicht werden können.
FührungsqualitätKreatives DenkenMein Vorgesetzter bringt mich dazu, Probleme aus verschiedenen Blickwinkeln zu betrachten
FührungsqualitätKreatives DenkenMein Vorgesetzter liefert mir Gründe, um meine Denkweise über Probleme zu ändern
FührungsqualitätCoachingMeine Führungskraft hilft mir, meine Stärken zu entwickeln
FührungsqualitätCoachingMein Vorgesetzter nimmt sich Zeit für mein Coaching
Fairness
FairnessJobMein Arbeitsplan ist fair
FairnessJobIch denke, dass mein Gehalt ungerecht ist
FairnessJobIch halte mein Arbeitspensum für recht fair
FairnessJobInsgesamt sind die Belohnungen, die ich hier erhalte, recht fair
FairnessJobIch empfinde meine beruflichen Aufgaben als fair
FairnessTransparenzProzesse dienen dazu, genaue Informationen zu sammeln, die für die Entscheidungsfindung erforderlich sind
FairnessTransparenzProzesse sollen Möglichkeiten bieten, die Entscheidung zu hinterfragen oder anzusprechen
FairnessTransparenzDie Prozesse sind gestaltet um Standards zu generieren, so dass Entscheidungen beständig getroffen werden können
FairnessTransparenzDie Prozesse sind so gestaltet, dass sie die Anliegen aller berücksichtigen, die von der Entscheidung betroffenen sind
Bedeutung
BedeutungAufgaben-VielfaltDer Job beinhaltet eine große Aufgabenvielfalt
BedeutungAufgaben-VielfaltDer Job verlangt eine Vielzahl unterschiedlicher Dinge
BedeutungAufgaben-VielfaltDer Job erfordert nur eine geringe Anzahl von Aufgaben
BedeutungAufgaben-VielfaltDer Job umfasst eine Vielzahl von Aufgaben
BedeutungEinflussDie Ergebnisse meiner Arbeit werden sich wahrscheinlich erheblich auf das Leben anderer Menschen auswirken.
BedeutungEinflussDie Arbeit an sich ist sehr bedeutend und wichtig im Gesamtgefüge der Dinge
BedeutungEinflussDer Job hat keine Auswirkungen auf Personen außerhalb des Unternehmens
BedeutungEinflussDie Arbeit, die am Arbeitsplatz verrichtet wird, hat einen erheblichen Einfluss auf Menschen außerhalb der Organisation
BedeutungIdentifizierung mit AufgabenDer Job besteht darin, eine Arbeit zu erledigen, die einen klaren Anfang und ein klares Ende hat
BedeutungIdentifizierung mit AufgabenDer Job ist so angelegt, dass ich eine Arbeit von Anfang bis Ende erledigen kann
BedeutungIdentifizierung mit AufgabenDer Job gibt mir die Möglichkeit, die von mir begonnenen Arbeiten vollständig zu beenden
BedeutungIdentifizierung mit AufgabenDer Job erlaubt es mir nicht, die Arbeit zu beenden, die ich begonnen habe
BedeutungEntwicklung und LernenIch habe die Möglichkeit, durch meine Arbeit neue Dinge zu lernen
BedeutungEntwicklung und LernenMein Unternehmen ermöglicht es mir, mich selbst weiter zu entwickeln
BedeutungEntwicklung und LernenMein Unternehmen bietet mir genügend Fortbildungsmöglichkeiten, damit ich mich in die von mir gewünschte Richtung entwickeln kann.
Vertrauen
VertrauenOptimismusIn unsicheren Zeiten erwarte ich gewöhnlich das Beste.
VertrauenOptimismusWenn etwas für mich schief gehen kann, tut es das meistens auch
VertrauenOptimismusIch bin immer optimistisch, was meine Zukunft angeht.
VertrauenOptimismusIch erwarte fast nie, dass die Dinge so laufen, wie ich will.
VertrauenOptimismusIch rechne selten damit, dass mir etwas Gutes widerfährt.
VertrauenOptimismusInsgesamt erwarte ich, dass mir mehr gute als schlechte Dinge passieren werden.
VertrauenWertigkeitIch bedeute hier etwas
VertrauenWertigkeitIch werde hier ernst genommen
VertrauenWertigkeitIch bin ein wichtiger Teil dieses Unternehmens
VertrauenWertigkeitMan vertraut mir hier
VertrauenWertigkeitDie Leute hier glauben nicht an mich
VertrauenWertigkeitIch kann hier etwas bewegen
VertrauenWertigkeitIch bin hier wertvoll
VertrauenWertigkeitIch bin hier hilfreich
VertrauenWertigkeitIch bin hier effizient
VertrauenWertigkeitIch bin hier kooperativ
VertrauenSelbsteffizienzIch schaffe es immer, schwierige Probleme zu lösen, wenn ich mich nur genug anstrenge.
VertrauenSelbsteffizienzWenn jemand gegen mich ist, kann ich Mittel und Wege finden, um zu bekommen, was ich will.
VertrauenSelbsteffizienzEs fällt mir leicht, an meinen Zielen festzuhalten und sie zu erreichen.
VertrauenSelbsteffizienzIch bin zuversichtlich, dass ich mit unerwarteten Ereignissen effizient umgehen kann
VertrauenSelbsteffizienzDank meines Einfallsreichtums weiß ich, wie ich mit unvorhergesehenen Situationen umgehen kann.
VertrauenSelbsteffizienzIch kann die meisten Probleme lösen, wenn ich den nötigen Aufwand betreibe
VertrauenSelbsteffizienzIch kann bei Schwierigkeiten ruhig bleiben, weil ich mich auf meine Bewältigungsfähigkeiten verlassen kann
VertrauenSelbsteffizienzWenn ich mit einem Problem konfrontiert werde, kann ich normalerweise mehrere Lösungen finden
VertrauenSelbsteffizienzWenn ich mit einem Problem nicht weiterkomme, fällt mir meist etwas ein, was ich tun kann
VertrauenSelbsteffizienzEgal, was auf mich zukommt, ich bin normalerweise in der Lage, es zu bewältigen
Klare Rolle
Klare RolleRollenkonfliktIch muss Dinge tun, die anders gemacht werden sollten
Klare RolleRollenkonfliktIch muss an unnötigen Dingen arbeiten
Klare RolleRollenkonfliktIch erhalte eine Aufgabe ohne angemessene Ressourcen und Materialien, um sie zu erledigen
Klare RolleRollenkonfliktIch muss eine Regel oder einen Grundsatz beugen, um einen Auftrag auszuführen
Klare RolleRollenkonfliktIch erhalte unvereinbare Anfragen von zwei oder mehr Personen
Klare RolleRollenkonfliktIch tue Dinge, die von der einen Person akzeptiert werden und von anderen nicht
Klare RolleAufgaben der RolleIch weiß genau, was von mir erwartet wird
Klare RolleAufgaben der RolleIch bin mir sicher, dass ich über die nötige Autorität verfüge.
Klare RolleAufgaben der RolleIch weiß, dass ich meine Zeit richtig eingeteilt habe.
Klare RolleAufgaben der RolleIch weiß, was meine Aufgaben sind





Quellen:

Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2003). Utrecht work engagement scale: Preliminary manual. Occupational Health Psychology Unit, Utrecht University, Utrecht.

Based on Campion, M. A., & McClelland, C. L. (1991). Interdisciplinary examination of the costs and benefits of enlarged jobs: A job design quasiexperiment. Journal of Applied Psychology, 76, 186–198.

Morgeson, F. P., & Humphrey, S. E. (2006). The Work Design Questionnaire (WDQ): developing and validating a comprehensive measure for assessing job design and the nature of work. Journal of applied psychology91(6), 1321.

Based on Morgeson, F. P., & Humphrey, S. E. (2006). The Work Design Questionnaire (WDQ): developing and validating a comprehensive measure for assessing job design and the nature of work. Journal of applied psychology91(6), 1321.

Morgeson, F. P., & Humphrey, S. E. (2006). The Work Design Questionnaire (WDQ): developing and validating a comprehensive measure for assessing job design and the nature of work. Journal of applied psychology91(6), 1321.

James, J. B., McKechnie, S., & Swanberg, J. (2011). Predicting employee engagement in an age‐diverse retail workforce. Journal of Organizational Behavior, 32(2), 173-196.

Karasek, R. A. (1985). Job content questionnaire and user’s guide. Lowell: University of Massachusetts.

Wayne, S. J., Shore, L. M., & Liden, R. C. (1997). Perceived organizational support and leader-member exchange: A social exchange perspective. Academy of Management journal, 40(1), 82-111.

Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1980). Work redesign. Reading, MA: Addison-Wesley.

Based on Sims, H. P., Szilagyi, A. D., & Keller, R. T. (1976). The measurement of job characteristics. Academy of Management Journal, 19, 195–212.

Based on Breevaart, K., Bakker, A., Hetland, J., Demerouti, E., Olsen, O. K., & Espevik, R. (2014). Daily transactional and transformational leadership and daily employee engagement. Journal of occupational and organizational psychology, 87(1), 138-157.

Based on Bass, B. M., & Avolio, B. J. (1990). Manual for the Multifactor Leadership Questionnaire. Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press

Based on Breevaart, K., Bakker, A., Hetland, J., Demerouti, E., Olsen, O. K., & Espevik, R. (2014). Daily transactional and transformational leadership and daily employee engagement. Journal of occupational and organizational psychology, 87(1), 138-157.

Brian P. Niehoff and Robert H. Moorman The Academy of Management Journal Vol. 36, No. 3 (Jun., 1993), pp. 527-556

Kausto, J., Elo, A. L., Lipponen, J., & Elovainio, M. (2005). Moderating effects of job insecurity in the relationships between procedural justice and employee well-being: Gender differences. European Journal of Work and Organizational Psychology14(4), 431-452.